短期間で部下に効果的なコーチングが出来るようにしたいマネージャー対象
待望のマネジメント・コーチング速習講座
開催決定！ （3月10日 18:30～21:30）
※申込は終了いたしました。
多くの企業が業績不振に落ち込む中、社員のモチベーション維持やメンタルケアは企業にとって非常に重要なスキルとなってきています。
しかし、一般的に研修を少し受けたくらいでは効果がないのも事実です。最近は実際に演習など行う体験型のものも増えてきましたが、あまり結果は芳しくないようです。
そんな中注目されているのがＮＬＰを活用した社員研修です。
～既にある管理手法と矛盾しないコーチングを～
部下マネージメントにおいてコーチングの活用は一般的になっている反面、「うちの社風には合わないよ」と考えている方も多いようです。
なぜか。1つの理由は、ティーチング型のマネージメントの「指示、命令」とコーチングの「部下の承認、支援」は水と油のように相容れないものであると思われているという点と考えます。
この2つを矛盾と捉えるのではなく、2つのバランス機能として捉えることにより、「部下の目標管理」「組織目標と個人目標の一致」「部下と管理者自身のモチベーションの維持・向上」を実現することができるようになります。
セミナーでは、この点をふまえ、社内での円滑なコミュニケーションを確立する方法、従来型のマネージメントとコーチングのバランスよく取り入れるちょっとしたコツを手軽に学んでいただけます。
※ＮＬＰとは、自己とのコミュニケーション・対人コミュニケーションの能力を高めるものです。天才セラピストや優秀なビジネスマンなどの言葉遣い、行動パターン、脳の働きを研究し体系化し開発されました。脳科学、心理学、言語学、認識論などの各分野のメソッドを統合した実践学です。
またＮＬＰはブリーフ（短時間で効果がでる）・セラピーのテクニックと言われるように、個人の経験やスキルレベルに依存することなく、一定の手順（プロセス）を踏むことで誰にでも再現（活用）可能なテクニックとして数多くの実績をもっています。
オラクルオンラインセミナーのリアル版として開催
この度、オラクル社オンラインセミナーのリアル版として開催されることになりました、
講座のポイントをご覧ください。
このセミナーを受けることで出来るようになること
◆部下の何をどう観察すれば、部下の考えや気持ちが理解できるのかがわかります
◆どのような行動（言葉がけ、しぐさ、態度）がどのように部下に影響を与えるのかが
わかります
◆部下との間に信頼感をつくりあげるやり方が身につきます
◆部下にとっても自分自身にとってもストレスのないコミュニケーションが可能になります
◆強制でなく自主的に部下が自分で目標をもって仕事ができるようになります。
開催日時 2010年3月10日（水） １８：３０ ～ ２１：３０
内容・講師 第1部コミュニケーションの盲点（80分） 近藤直樹（プロフィール）
・コミュニケーションがなぜ食い違うのか？
・ラポール（コミュニケーションの架け橋）はどうすればとれるのか？
第2部部下を育てる解決志向コミュニケーションとは？（80分）松島直也
定員 30名
場所 テクノブレーン株式会社
〒150-0002 東京都渋谷区渋谷２丁目１６−１日石渋谷ビル
TEL 03-5860-0000（代表）
お申し込み こちらからお申し込みください
参加費用 １万円（税込み）/お一人様
申し込期限 2010年３月９日（火）
近藤直樹 氏 プロフィール
Be@work代表、対話ファシリテータ、エグゼクティブコーチ
早稲田大学卒業後、英文学専門洋書古書店に勤務。古書部責任者として業務改善、新規事業構築などの業務を経て、IT業界に転職。03年独立し、Be@workを設立後、 「人と関わることが仕事」な人に対し、「人の可能性を引き出す」というテーマでの社内研修を手がける。
組織・チームという会話の場（スペース）を支えるコミュニケーションをより機能するための各種研修やトレーニングを通じ「能力や可能性を引き出し人生を創作的に生きる」ことに貢献している。
■著作： 「7デイズ・コーチング」 (エクスナレッジ社）
「ピザ屋を呼んだらそのまま帰すな」（TWJ社)
「コーチング力が身につくトレーニングノート」(総合法令)
「医療コミュニケーション」（薬事日報社社) 他
■実績： 本田技研・ソニー生命保険・松下電器産業株式会社・商工中金（日本商工経済研究所)・埼玉県倫理法人会・農林水産省・茨城県日立市教頭会・埼玉労働局・千葉保健師・自由が丘産能短期大学 他
「コーチングスキル？重要なのは分かっているけど、うちの会社の状況には合わないよ。」
部下の力を引き出すことがマネージャーの仕事だとはわかっているけれども、実際には指示を与えたり、問題を指摘するだけで手一杯で、部下に対する面接も会社に言われるままに半期に一度というのもよくある話です。
実際、純粋に管理だけしていればよいわけではなく、自らもプレイヤーとして結果を出さなければいけない管理者も多く、部下の面倒なんて見ていられないというのが実情です。
コーチングのスキルが有効だとは分かっていても、それは状況が恵まれている会社でのみ、効果が上がるものだと考えてしまうのも無理はありません。
またマネージメントの「指示、命令」とコーチングの「部下の承認、尊重」は水と油のように相容れないものであると感じ、「コーチングは自社には馴染まない」と思われている管理者も多く見受けられます。「自分で考えてみて」という反面、好き勝手やられても困ると考えているわけです。
これらの現実的な問題を解決するには、組織独自の「マネージメント手法」と「コーチング」の間にズレを導入段階でなくしておく必要があります。
これをせずに安易にコーチング研修で結果を出すことは、ほとんどできないのです。
ではどうすればよいのでしょうか？
１）上司と部下のコミュニケーションが取れており、マネジメント・コーチングに対しての共通理解があること
当社の研修では、マネジメント・コーチング研修を実施する場合、コミュニケーション研修、部下のセルフコーチング研修についても計画的に実施することをお勧めしています。なぜならこの３つのプログラムは連動性を持ったときの相乗効果が非常に高いからです。
どのようなマネジメント手法であろうと、上司と部下との間に信頼感と共通理解を持っていることが重要であり、研修もそれを醸成するように構築されている必要性があるのです。
２）マネジメント機能とコーチング機能のバランスを取れた指導方法の確立
もう1つは、各組織の習慣や風土となっているマネジメント方法とコーチング要素を違和感なく取り込むということです。
これがクリアされないと「コーチングは良くてもうちの会社には合わない・・・」となるため、大変重要なポイントです。
具体的には、マネジメントの機能とコーチングの機能を両方確保し、矛盾しないコミュニケーションを取り入れることになります。
マネジメント機能とコーチング機能は組織の目標達成に関しての二つの大きな役割を果たしていると考えています。
マネジメントとは組織の「目標」を部下に伝えていく機能であり、コーチングとは部下の「目標」を引き出していく機能なのです。
この2つが機能することにより、
「部下の目標管理」「組織目標と個人目標の一致」「部下と管理者自身のモチベーションの維持・向上」を実現することができるようになります。
逆に組織化ができていない状態とは、部下、上司、組織の「目標」が表向きには一致しても、社員の心の中ではばらばらになっている状態のことを言います。御社ではこれらの機能がどのような状態にあるでしょうか？
これらの機能のバランスをとり最適な状態にすることがこの研修の目的なのです。
この研修では、部下から適切な目標を引き出すと共にチームの目標と個人の目標の連動させ、それに対して精神状態、特にモチベーションを高めたり、修正の必要性を気付かせることができるようになる方法を学びます。
脳機能に沿った目標の与え方、引き出し方を学びます。
まず、部下の目標の引き出し方、与え方と共に、チームの目標を共有し、個人の目標と連動させる方法を身につけます。そして個人の目標を達成することによってチームの目標が達成されるというビジョンの共有化を行います。
またチームの目標を基に部下への目標を与える際には、最も効率のよい大きさの目標を与えることが必要になります。
チームの精神状態、モチベーションをマネジメントする際に、最も大事なことは自分の状態をよい状態にキープするということです。状態がポジティブなものであれ、ネガティブなものであれマネージャーの精神状態、モチベーションが部下に影響するためです。その上で、部下の精神状態、モチベーションをマネジメントします。
そのためにはコミュニケーションと観察力が大切になります。研修では、自己の精神状態をマネジメントする方法とコミュニケーションと観察による部下の精神状態を把握し、向上させる方法を学びます。
例えば、部下の作ってきた企画書がピントがずれていて作り直しを指示しないといけない場面を想像してみてください。
「これじゃダメだ」「作り直せ」というだけだと部下のモチベーションが下がり、場合によっては反発を招きます。
「ここをこうして、ああして」と細かく修正する方法は、部下の自律心を奪い、場合によっては自尊心を傷つけてしまい、組織全体の力を弱めてしまいます。
部下は「この方向性で企画書を書くとうまく行くのではないか」とある意図・目的に沿って企画書を作ってきており、
「お客様を混乱させたり、契約を失敗するために」という意図・目的で企画書を作る部下はいません。
ただ結果として分かりづらかったり、契約がうまく行かない内容であるなど、意図・目的がうまく結果に繋がっていない状態なのです。
ここで単に注意すると、気がつかないうちに、部下の意図も同時に否定してしまうことになります。
これが、部下のモチベーションや自律心、自尊心が低下する心理メカニズムなのです。
ではどうすればよいのでしょうか。それは「意図を認めること」と「結果を修正すること」を切り分けるということです。
「君の考えや意図はすばらしいので（意図の承認）、これを活かして、もっと結果に結びつきやすい方法が他にもないか考えてみよう（結果の修正）」と言うことで、部下のモチベーションを下げないままに、修正・訂正ができるのです。
また意図・目的を事前に共有しておくことも大切なことです。こうすることによって、企画書を何日もかけて作ったのに、一から作り直せということがなくなり、訂正の労力を軽くすることができます。このようなコミュニケーションができてくると、部下・上司間の報告・連絡・相談が質量共に良くなっていきます。
